Care sunt drepturile angajaților după modificarea Codului Muncii prin Legea 213/2020

Prin Legea 213/2020, publicată la 30 septembrie 2020, au fost aduse Codului Muncii modificări și completări referitoare la încheierea și modificarea contractelor individuale, cercetarea disciplinară și concilierea conflictelor individuale, dar se face referire și la activitatea de HR a angajatorilor.

Prevederile care au intrat deja în vigoare, datorită modificărilor aduse de Legea 213/2020 Codului Muncii, şi care privesc drepturile salariaţilor sunt următoarele:

  1. Salariații pot fi asistați de specialiști în legislația muncii la negocierea, încheierea sau modificarea contractului de muncă, dar și în timpul unei cercetări disciplinare

Articolul 17, prin alineatele (6) și (7), aduce clarificări cu privirea la calitatea terților care pot însoți angajatul în negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă.

Astfel, dacă anterior Codul Muncii prevedea că în cele trei situații legate de contractul individual de muncă menționate, angajatorul și salariatul puteau să fie însoțiți de terțe persoane, însă fără a se specifica exact cine puteau să fie acele persoane și ce calitate profesională puteau să aibă, acum este specificat că angajatul poate să fie însoțit de un avocat, de un expert în legislaţia muncii, de către un mediator specializat în legislaţia muncii sau un reprezentant al sindicatului din care angajatul face parte.

  1. Salariații pot apela la soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă

Instanța de judecată nu mai este în prezent singura soluţie pentru soluţionarea conflictelor individuale de muncă. În Codul Muncii a fost introdusă posibilitatea concilierii, adică a soluţionării amiabile între salariat şi angajator. Concilierea este opţională și va putea fi folosită doar dacă, anterior apariţiei conflictului de muncă, a fost introdusă o clauză care prevede posibilitatea soluţionării amiabile fie la încheierea contractului individual de muncă, fie ulterior.

Astfel, articolului 231 i se adaugă un nou articol 231^1 care stipulează:

-    Accesul neîngrădit la justiţie este garantat de lege. În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia.
-    Totodată, prin această modificare se poate introduce în contract o clauză specială prin care se stabilește că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin metoda concilierii.
-    Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
-    Consultantul extern specializat în legislația muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora.

 

Vrei să fii la curent cu toate noutățile publicate de Humangest. Urmărește-ne pe Facebook, Linkedin sau abonează-te la Newsletterul Humangest

Pentru mai multe detalii sau pentru a discuta cu un consultant Humangest, ne poți contacta la adresa Această adresă de email este protejată contra spambots. Trebuie să activați JavaScript pentru a o vedea.