Implicarea la job. Cum o susținem?

Implicarea la job este definită ca nivelul de entuziasm pe care un angajat îl are față de sarcinile atribuite la locul de muncă. Este sentimentul acela de responsabilitate pe care o persoană îl are  față de scopurile, misiunea și viziunea organizației pentru care lucrează.
Organizațiile în care regăsim un nivel ridicat de implicare înregistrează și performanțe crescute, care conduc la creșterea profitabilității, productivității, o mai bună retenție și o atmosferă de lucru mai bună în general.  
Nu este așadar o surpriză pentru nimeni dacă spunem că implicarea este nivelul de angajament pe care orice organizație îl aștepta de la angajații săi.  Dar ca toate lucrurile bune, și aceasta vine doar după ce sunt investite multă perseverență, muncă și dăruire… și timp.
Un angajat dezvoltă aceste calități de-a lungul anilor și același lucru este valabil și pentru organizații. Astfel că, dacă o organizație se așteaptă ca angajații să funcționeze eficient, atunci va trebui să asigure un mediu de lucru care să le susțină implicarea.
Recunoști cu ușurință un angajat implicat după modul în care se poziționează față ceea ce are de făcut și poți fi sigur că de la un astfel de angajat nu vei auzi niciodată „nu e în job description-ul meu” sau „nu sunt plătit să fac și asta”.
În cartea sa, The Optimistic Workplace: Creating an Environment that Energizes Everyone, Shawn Murphy analizează productivitatea susținând că cele mai bune rezultate ale noastre sunt în primul rând produsul unui mediu de lucru pozitiv.
„Modul în care te simți când lucrezi în cadrul unei organizații influențează direct dezvoltarea acesteia”, spune Murphy, susținând că „Avem nevoie de mai mulți lideri care să aducă optimismul în echipe.”
În acest context Murphy identifică cinci greșeli frecvente pe care le facem. Le lăsăm mai jos cu invitația de a reflecta asupra lor.

1: Toți cred că este responsabilitatea altcuiva.
Mulți cred că optimismul la locul de muncă trebuie să înceapă de la vârf. Dacă managerii nu sunt optimiști, angajații nu au nicio responsabilitate și nicio putere să corecteze lucrurile.
Soluție: Pentru ca optimismul să fie posibil, acesta trebuie inițiat și susținut atât de middle management, cât și de membrii echipei.  

2: Nu reușești să construiești alianțe suficient de puternice care să îți susțină demersurile.
Fără acestea nu vei putea crea un loc de muncă optimist, spune Murphy. Vor fi momente când vei întâlni obstacole și te vei îndoi de tine și vei avea nevoie în permanență de sprijin.
Soluție: Alianțele nu au nevoie experiență anterioară, dar sunt esențiale pentru că perspectivele diferite vor susține schimbarea. Singurele lucruri care contează sunt încrederea și respectul.

3: Presupui că știi ce părere au ceilalți despre mediul organizațional.
Evident că tentația de a presupune ce simt ceilalți este mare, însă este cu siguranță o capcană care nu va aduce nimic bun.
Soluția stă în dialog.

4: Presupui că oamenii înțeleg importanța muncii lor.
De multe ori managerii sunt prinși în capcana lucrurilor de mult spuse. Nu este suficient să spui ceva important și să te aștepți ca oamenii să îți amintească ulterior fiecare detaliu.
Soluție: Dialogul permanent, obiectivele clare, stabilirea priorităților, feedbackul sunt extrem de importante. Iar când angajații înțeleg cât de mult contează munca lor pentru echipă și pentru organizație, când îți văd rezultatele, nivelul de optimism și productivitatea cresc.

5: Fără să vrei promovezi individualismul.
Dacă anterior eram separați fizic de pereți despărțitori, birouri sau geografic, remote work  a mai adus o provocare pentru comunicare. Adevărul este că majoritatea locurilor de muncă promovează mai mult individualismul și mai puțin colaborarea, spune Murphy. Obiectivele sunt stabilite pentru performanța individuală și rareori sunt fixate și monitorizate obiectivele echipei.
Soluție: Când emoția este împărtășită de un grup de oameni, se formează o legătură puternică și dorința de a repeta interacțiunea este mai mare. Iar când echipele lucrează împreună, când se întâlnesc, când sărbătoresc, organizația câștigă.


„Asumarea responsabilității, construirea alianțelor, înțelegerea perspectivei fiecăruia, a motivației, a angajamentului și a loialității - toate aceste lucruri sunt posibile atunci când vă concentrați deliberat și strategic efortul și faceți din optimismul angajaților un KPI autentic și măsurabil”, adaugă Murphy.