humangest

Noutati

29.08.2016
Preconizam intr-unul dintre articolele publicate in prima parte a anului, o crestere a cererii recrutarii pe anul 2016. Conform studiilor realizate la sfarsitul anului 2015, marea majoritate a angajatorilor prevedeau o crestere a numarului salariatilor, cu un procent mediu de 10%. La final de august ne putem face o imagine asupra evolutiei pietei muncii. Conform comunicatului de presa publicat de Institutului National de Statistica in 19 august, numarul locurilor de munca vacante in trimestrul II 2016 a fost de 57,1 mii, in scadere cu 1,2 mii locuri de munca vacante fata de trimestrul anterior. Comparativ cu acelasi trimestru al anului 2015, rata locurilor de munca vacante a crescut cu 0,17 puncte procentuale, iar numarul locurilor de munca vacante a crescut cu 9,7 mii. Avem in acest moment numeroase cereri de recrutare pentru muncitori necalificati si calificati, vorbitori de limbi straine, reprezentanti vanzari, ingineri. Companiile din Productie, Logistica, Retail, BPO, fac angajari masive. Institutiile financiare si companiile IT&C sunt si ele in cautare de candidati specializati. In ceea ce priveste segmentul de personal necalificat, unde deficitul de forta de munca este din ce in ce mai mare,  angajatorii iau in calcul chiar si relocarea acestora, asigurand atat cazare cat si bonusuri extra salariale. Suntem in prezent intr-un moment in care balanta cerere/oferta tinde sa se incline in favoarea candidatilor, dupa ce in anii trecuti a favorizat angajatorii. Deficitul de personal calificat dar si necalificat, cat si cerintele si nevoile tot mai mari ale angajatorilor fac dificila gasirea omului potrivit. Dificil nu inseamna insa imposibil. Expertiza ne-a invatat ca exista intotdeauna candidatul potrivit nevoilor fiecarui angajator. Tinand cont de dinamica pietei,  incurajam candidatii, in special pe cei  pasivi, sa experimenteze piata si sa profite de oportunitatile oferite de piata muncii.  Este un moment prielnic lor! Potrivit  Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) sunt disponibile in acest moment la nivel national 19.372 de locuri de munca. Cele mai multe se gasesc in Bucuresti – 3.929 si in judetele Ilfov – 1.194, Arges – 1.072 si Arad – 999. 
16.08.2016
Codul Muncii prevede posibilitatea pentru partile contractului de munca de a agrea includerea unei clauze de neconcurenta in cuprinsul contractului.  Momentul la care partile pot negocia si agrea o clauza de neconcurenta este fie la incheierea contractului individual de munca, fie pe parcursul executarii acestuia. Atentie! Partile pot cuprinde o asemenea clauza in cuprinsul contractului de munca doar pe durata existentei acestuia, respectiv atata timp cat au calitatea de angajator si salariat. Prin intermediul clauzei de neconcurenta, salariatul se obliga ca, dupa momentul incetarii contractului de munca, sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care sa se afle in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau. In schimbul acestei obligatii, pe toata durata de intindere a clauzei de neconcurenta, salariatul va primi o indemnizatie lunara de neconcurenta de la angajatorul sau. Pentru ca o clauza de neconcurenta sa fie valabila si sa isi produca efectele este necesar ca aceasta sa cuprinda in mod concret: activitatile care ii sunt interzise salariatului, incepand cu data incetarii contractului sau de munca, respectiv data de la care clauza de neconcurenta incepe sa produca efecte; cuantumul indemnizatiei lunare de neconcurenta; perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta; tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Toate aceste prevederi obligatorii a fi cuprinse in clauza de neconcurenta au scopul de a proteja salariatul de un eventual abuz al angajatorului sau, prin care acesta din urma sa-i ingradeasca dreptul la munca, garantat de Constitutie. Indemnizatia lunara de neconcurenta, care se va plati salariatului pe durata de viata a clauzei de neconcurenta, nu este de natura salariala si se negociaza,  avand un cuantum de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizatia de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii. Prin intermediul instituirii obligatiei de plata a unei indenizatii lunare, legiuitorul a dorit sa acorde salariatului un beneficiu in schimbul limitarii dreptului la munca prin agreerea asupra unei clauza de neconcurenta. Clauza de neconcurenta isi va produce efectele pentru maxim 2 ani, calculati incepand cu data incetarii contractului de munca al salariatului. Clauza de neconcurenta va inceta sa isi mai produca efectele, in cazul in care contractul de munca al salariatului inceteaza de drept (exceptand cazurile enumerate in continuare) ori salariatul a fost concediat pentru motive care nu tin de persoana sa. Clauza de neconcurenta isi va produce insa efectele pentru urmatoarele cauze ale incetarii de drept a contractului de munca: incetarea de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II; incetarea de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; incetarea de drept ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; incetarea de drept la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; incetarea de drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinat. Fie la sesizarea salariatului fie a inspectoratului teritorial de munca, instanta de judecata competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta, impunand partilor respectarea prevederilor legale. Tot in fata instantei de judecata, in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii
25.07.2016
Curtea de Justitie a Uniunii Europene a emis miercuri, 20 iulie 2016, comunicatul de presa nr. 81/2016 cu privire la Hotararea data in cauza nr. C-341/15 Hans Maschek/Magistratsdirektion der Stadt Wien - Personalstelle Wiener Stadtwerke. Astfel, Curtea a statuat ca “Atunci cand pune capat din proprie initiativa raportului sau de munca, un lucrator are dreptul la o indemnizatie financiara in cazul in care nu a putut sa efectueze in tot sau in parte concediul anual platit. Prin aceasta hotarare, Curtea aminteste ca directiva nr. 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, prevede ca orice lucrator beneficiaza de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani si ca acest drept la concediu anual platit constituie un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanta deosebita. El este acordat fiecarui lucrator, indiferent de starea sa de sanatate. In cazul in care raportul de munca inceteaza si, prin urmare, efectuarea efectiva a concediului anual platit nu mai este posibila, directiva prevede ca lucratorul are dreptul la o indemnizatie financiara pentru a se exclude situatia ca, din cauza acestei imposibilitati, lucratorul sa nu poata beneficia de dreptul respectiv, nici chiar sub forma pecuniara. Curtea precizeaza in aceasta privinta ca nu este relevant motivul pentru care a incetat raportul de munca. Prin urmare, faptul ca lucratorul inceteaza din proprie initiativa raportul de munca nu are nicio incidenta asupra dreptului sau de a percepe, daca este cazul, o indemnizatie financiara pentru concediile anuale platite pe care nu a putut sa le efectueze inainte de incetarea raportului sau de munca. Curtea stabileste ca dreptul la concediu anual are o dubla finalitate, si anume de a-i permite lucratorului sa se odihneasca in urma indeplinirii sarcinilor care ii revin in temeiul contractului sau de munca si sa dispuna de o perioada de destindere si de recreere. Cu privire la cauza dedusa judecatii, Curtea stabileste urmatorul principiu: un lucrator al carui raport de munca a incetat si care, in temeiul unui acord incheiat cu angajatorul sau, continuand totodata sa isi primeasca salariul, era obligat sa nu se prezinte la locul de munca pentru o perioada determinata care preceda iesirea sa la pensie, nu are dreptul la o indemnizatie financiara pentru concediul anual platit neefectuat in aceasta perioada, cu exceptia cazului in care nu a putut sa efectueze acest concediu din motive de boala. Pe de alta parte, Curtea subliniaza ca, desi directiva are ca obiect stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate in materia organizarii timpului de lucru – cerinte pe care statele membre trebuie sa le respecte, acestea din urma dispun de posibilitatea de a introduce dispozitii mai favorabile lucratorilor. Astfel, directiva nu se opune unor dispozitii nationale care prevad un drept la concediu anual platit cu o durata superioara duratei minime de patru saptamani garantate de directiva si acordat in conditiile de obtinere si de acordare stabilite de dreptul national. In consecinta, statele membre sunt libere sa acorde lucratorilor concedii anuale platite mai mari decat concediul anual platit minim de patru saptamani prevazut de directiva. In aceasta ipoteza, statele membre pot prevedea sa acorde unui lucrator care nu a efectuat in intregime concediul anual platit suplimentar inainte de incetarea raportului de munca din motive de boala un drept la o indemnizatie financiara corespunzatoare acestei perioade suplimentare. Este de competenta statelor membre sa stabileasca conditiile acestei acordari.” Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii
18.07.2016
Daca iti cauti un job pe perioada verii, ai posibilitatea de a opta pentru un job sezonier sau de a colabora cu o agentie de servicii HR, pe un anumit proiect. Catre ce companii trebuie sa iti indrepti atentia pentru a gasi un loc de munca temporar? In primul rand ar trebui sa iei legatura cu agentiile de servicii HR. Au ca domeniu de activitate recrutarea si selectia candidatilor pentru diferite companii din piata, din diferite domenii de activitate si au in permanenta un numar vast de locuri de munca temporare. Marea majoritate a companiilor care ofera astfel de oportunitati sunt restaurantele, hotelurile  si companiile din retail, insa nu uita de posibilitatea de a lucra ca Mystery shopper, Promoter, Operator sondaje sau Operator call-center. Una dintre cele mai benefice variante este de a urma un program de internship platit. Iti va aduce atat experienta in domeniul de interes, cat si remuneratie. In cazul in care veniturile nu sunt prioritare pentru tine, ai posibilitatea de a opta pentru programe de voluntariat in strainatate, schimburi de experienta, avand sansa de a vizita locuri noi, de a lucra intr-un mediu multicultural si de a adauga astfel o experienta in plus carierei profesionale. Ce trebuie sa faci ca sa obtii jobul dorit? In primul rand, ar fi necesar sa incepi cautarile cu ceva vreme inainte de startul sezonului. Site-urile de joburi sunt o importanta sursa catre care poti sa te indrepti, insa oportunitatile pot sa apara si din recomandari sau de la targurile de joburi.   Actualizeaza-ti CV-ul si fii pregatit pentru competitie pentru ca marea majoritate a joburilor temporare nu necesita experienta anterioara sau abilitati speciale. Incearca sa te pregatesti cat mai bine pentru interviu informandu-te despre compania angajatoare si specificatiile job-ului, pregatindu-ti o lista de intrebari relevante legate de activitatea jobului, cautand informatii despre persoana cu care urmeaza sa sustii interviul, gandindu-te ce puncte forte proprii (reale!) poti expune pentru a fi cel ales. Chiar daca e posibil sa nu gasesti din prima incercare job-ul dorit, experimenteaza, informeaza-te, incearca mai multe domenii de activitate pana gasesti ceea ce iti place si ti se potriveste. Si nu in ultimul rand, nu uita, odata obtinut jobul temporar, acesta iti poate oferi oportunităţi de a cunoaste noi persoane, de a-ti dezvolta noi abilitati si de a invata lucruri noi. Fii proactiv si arata-ti interesul pentru fiecare experienta noua de lucru pentru a-i confirma angajatorului ca tu ai fost cea mai buna alegere! Sa aveti o vara minunata!
11.07.2016
Potrivit Legii nr. 448/2006 republicata, persoanele cu handicap sunt acele persoane carora, mediul social, neadaptat deficientelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale si/sau asociate, le impiedica total sau le limiteaza accesul cu sanse egale la viata societatii, necesitand masuri de protectie in sprijinul integrarii si incluziunii sociale. Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap in proportie de cel putin 4% din numarul total de angajati, cu exceptia institutiilor publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala. In cazul nerespectarii obligatiei de mai sus, persoanele juridice vor plati catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap sau vor achizitiona produse sau servicii realizate prin activitatea persoanelor cu handicap angajate in unitati protejate autorizate, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat. Angajarea in munca a persoanei cu handicap se poate realiza: pe piata libera a muncii, la domiciliu sau in forme protejate (loc de munca protejat sau unitate protejata autorizata). Persoanele incadrate in munca sau cele în cautarea unui loc de munca beneficiaza de urmatoarele drepturi stabilite prin legea speciala: - Cursuri de formare profesionala; - Adaptare rezonabila la locul de munca; - Consiliere in perioada prealabila angajarii si in timpul perioadei de proba; - Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore/zi, in conditiile legii; - Concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare/an; - Scutire de plata impozitului pe salariu; - Perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare; - Un preaviz platit, de minim 30 zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia. Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaza de urmatoarele drepturi speciale: - Deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptarii locurilor de munca protejate si achizitionarii utilajelor si echipamentelor utilizate in procesul de productie de catre persoana cu handicap; - Deducerea la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munca, precum si a cheltuielilor cu transportul materiilor prime si al produselor finite la si de la domiciliul persoanelor cu handicap, angajata pentru munca la domiciliu; - Decontarea din bugetul asigurarilor pentru somaj a cheltuielilor specifice de pregatire si formare a persoanelor cu handicap; - O subventie, in conditiile art. 80 din Legea nr. 76/2002, pentru angajarea in munca pe durata nedeterminata a absolventilor din randul persoanelor cu handicap, pe o perioada de 18 luni; - O subventie, in conditiile art. 85 din Legea nr. 76/2002, acordata angajatorilor care, in raport cu numarul de angajati, si-au indeplinit obligatia de a incadra in munca persoane cu handicap, precum si angajatorilor care nu au aceasta obligatie legala, daca incadreaza in munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de munca pe o perioada de cel putin 2 ani. Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii

Ultimele tweet-uri

Ultimele stiri

ROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Romanians-favorite-employers.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Lamurire-ICCJ---Constatarea-raportului-de-munca-in-ipoteza.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Decizia-de-concediere.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Candidati-cu-atitudine.jpg