humangest

Noutati

09.05.2016
Redactarea CV-ului reprezinta un pas important in gasirea unui loc de munca iar scopul este sa atraga imediat atentia angajatorului. Se spune ca un recruiter nu petrece mai mult de 1 minut pentru a vizualiza un cv, asadar ce ar trebui sa contina acest important instrument de promovare incat sa ii capteze acestuia atentia? In primul rand nu ar trebui sa existe rubrici necompletate! „Cum ar arata, la o importanta intalnire de afaceri, un om de business care prezinta o carte de vizita blank sau incompleta partenerilor sai? Este important ca CV-ul sa fie complet, pentru ca orice informatie este valoroasa si poate face diferenta fata de alti candidati. In plus,  prin intermediul unui CV complet, candidatii isi pot crea o imagine profesionista, favorabila, vor transmite ca sunt interesati și motivati de jobul la care aplica și ca sunt atenti la expunerea lor in mediile online si offline”, spune colega noastra Adriana Buia, senior recruitment consultant. CV scurt si concis Un CV nu ar trebui sa aiba mai mult de doua pagini de aceea este esential sa rezumi in acest document, informatii relevante si concise. Promovati-va calificarile, aptitudinile şi competentele astfel incat sa fie relevante job-ului la care aplicati. Nedetalierea realizarilor, poze nepotrivite, neactualizarea CV-ului sau greselile de ortografie si de punctuatie spulbera sansele obtinerii interviului mult dorit. Exista in acest moment, modalitati diverse de a ne pregati sau de a ne informa in vederea alcatuirii unui CV. Ne stau la dispozitie website-urile de specialitate iar internetul și agentiile de recrutare pot furniza, de asemenea, informatii in acest sens.
25.04.2016
Contractul individual de munca cu prestarea muncii la domiciliu are ca specific faptul ca locul muncii unde salariatul isi indeplineste atributiile specifice functiei este reprezentat de domiciliul acestuia. In cadrul acestui contract de munca, salariatul isi stabileste singur programul de lucru. Angajatorul, pe de alta parte, este indreptatit sa controleze activitatea salariatului, in conditiile prevazute de contractul individual de munca. Prin negociere, partile stabilesc programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului. Partile vor cuprinde in contractul de munca si specificatia expresa a prestarii muncii la domiciliu precum si obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza acesta in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza. Codul Muncii consacra egalitatea salariatilor cu munca la domiciliu cu cei care isi desfasoara activitatea la sediul angajatorului, in conformitate cu principiul egalitatii de tratament stabilit de art. 5 din acelasi cod. Insa, avand in vedere specificul muncii la domiciliu, prin contractul colectiv de munca aplicabil si/sau prin contractul individual de munca, se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu. O alta forma de munca la domiciliu, care insa nu este reglementata de legislatia nationala actuala este telemunca. Telemunca este definita in Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, incheiat la Bruxelles, ca fiind o forma de organizare sau/si de realizare a muncii care utilizeaza tehnologia informatica in cadrul unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca – ce ar putea fi realizata si in localurile angajatorului – este efectuata in afara acestora, in mod regulat. Spre deosebire de Codul Muncii, dispozitia europeana reglementeaza posibilitatea incheierii contractului privind telemunca in orice locatie cu conditia sa fie in afara punctelor de lucru ale angajatorului, fara sa limiteze locul muncii la domiciliul salariatului. Singura caracteristica ceruta pentru acest gen de contract este obiectul sau, in sensul ca munca se desfasoara utilizand tehnologia informatica (IT). Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii
18.04.2016
Laura Turica – Recruitment Manager in cadrul companiei Humangest a absolvit Facultatea de Psihologie si a continuat cu un program de Master in Resurse Umane. Cu o experienta de 6 ani in consultanta in domeniul HR, isi propune sa ajute candidatii sa depaseasca dificultatile din cadrul procesului de recrutare. Afla sfaturile ei in ceea ce priveste pregatirea pentru interviu, raspunsul la intrebarile dificile sau modalitatea de selectie a candidatilor. Mai mult, Laura Turica iti dezvaluie informatii in legatura cu numarul de job-uri disponibile in cadrul companiei si oportunitatile de dezvoltare pe care acestea ti le ofera. Ce tip de candidati cautati de obicei? In general, clientii solicita profile de specialisti, oameni cu competente caracteristice anumitor domenii si pozitii sau candidati care cunosc limbi straine rare. Abilitatile de comunicare, increderea in sine, flexibilitatea si proactivitatea sunt insa abilitati  la mare cautare, bine primite, indiferent de postul pentru care concurezi. Ce job-uri sunt disponibile in prezent? In prezent consultantii agentiei Humangest desfasoara procese de recrutare si selectie din urmatoarele domenii: financiar (ex: Senior Tax Manager, Senior Acountant, Contabil Junior), constructii (Project Manager, Site Manager, Inginer Proiectant), textile (Production Manager, Inginer Calitate). Exista in cadrul Humangest, o divizie dedicata domeniului BPO ce se axeaza pe identificarea in piata a candidatilor vorbitori de engleza, franceza, maghiara, spaniola, italiana, germana sau rusa. Candidatii targetati pentru astfel de pozitii sunt in general absolventi de facultate, cunoscatori a cel putin doua limbi straine, dintre care una este limba engleza iar cea de-a doua este de circulatie restransa. Cunostintele tehnice aduc un plus valoare candidatului cat si sanse crescute de a gasi jobul dorit.  Cum se deruleaza procesul de recrutare si selectie si ce instrumente folositi de obicei? Procesul de recrutare in cadrul agentiei este unul standard, activitatea consultantului in recrutare incepand cu analizarea si intelegerea cerintelor postului deschis in cadrul companiei angajatoare. Se continua cu mediatizarea postului, concomitent cu headhunting si cautarea in baza de date proprie, sustinerea interviurilor face-to-face si prezentarea catre client a listei de candidati validati. Instrumentele folosite in procesul de recrutare si selectie sunt particularizate in functie de postul respectiv. Testele de personalitate se aplica tuturor candidatilor implicati in procesele noastre de selectie, insa interviul de grup, de exemplu, se preteaza doar proiectelor de recrutare de volum, cum sunt cele din domeniul de call-center. In cadrul interviurilor individuale cu consultantii nostri se aplica si teste de limba sau teste tehnice, tocmai pentru ne asigura ca propunem clientilor nostri cei mai potriviti candidati pentru necesitatile lor. Care sunt cele mai frecvente intrebari utilizate in cadrul interviului de angajare?        Intrebarile uzuale adresate candidatilor se refera la experienta lor profesionala, motivele pentru care isi doresc o schimbare in cariera si contextele ce au determinat incheierea colaborarilor anterioare. Ne intereseaza de asemenea sa putem contura profilul personalitatii candidatului cu care interactionam asadar ii adresam intrebari ce au in vedere zona de soft-skills – abilitati personale: inteligenta emotionala, empatie, etc. Este foarte important sa stabilim la sfarsitul intreviului daca acel candidat se potriveste perfect culturii organizationale din cadrul companiei client. Ce apreciati cel mai mult la un candidat in timpul procesului de recrutare?  Cele mai importante aspecte, indiferent de pozitia pentru care recrutam sunt seriozitatea, sinceritatea, motivatia. Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?  Mai dificil de gasit in acest moment sunt candidatii din domeniul IT si BPO, industrii in plina dezvoltare. In ceea ce priveste domeniu BPO, vorbitorii de limbi straine rare, cum ar fi ceha, greaca, chineza, slovaca sunt destul de rari si totodata extrem de cautati.   Cum le recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interviurile de recrutare la distanta - telefonic, video, skype? Pentru interviurile de recrutare la distanta recomandam realizarea unei prezentari personale axate pe profilul de cerinte si activitati relevante angajatorului. Daca ar fi sa facem o sinteza, discursul focusat pe nevoile companiei, atitudinea pozitiva si tinuta adecvata raman cele mai importante elemente ale unui interviu de angajare. Cum le recomandati candidatilor sa abordeze discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare?  Le recomandam sa-si exprime asteptarile intr-un mod cat mai transparent, preferabil argumentat pe baza experientei si a unor informatii din piata. Realitatea este ca fiecare post are un anumit buget, iar calibrarea candidatilor se face si din aceasta perspectiva. Care a fost cea mai inspirata intrebare primita de la un candidat in timpul interviului de angajare? “In cazul in care ati decide sa nu ma includeti in lista finala de candidati pentru acest proiect, care ar fi motivele dvs?” Ce urmariti prin programele de recrutare pentru Juniori lansate in companie? Humangest desfasoara programe de recrutare adresate juniorilor, prin colaborari cu universitatile locale. Studentii beneficiaza de o perioada de inductie in cadrul companiei  si de o sesiune de training-uri specifice departamentului in care activeaza. La finalul perioadei acestia au posibilitatea de a ramane in cadrul agentiei ca angajati interni. Avem in acest moment colegi care ni s-au alaturat in urma acestui program, atat in departamentul de recrutare si selectie cat si in departamentul administrativ si salarizare. Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung? Putem spune cu mandrie ca avem in cadrul companiei angajati inca din anul 2007, an in care Humangest si-a deschis portile si in Romania. De asemenea multi fosti colegi ce si-au inceput activitatea profesionala in cadrul Humangest (programe internship, pozitii entry-level) au promovat profesional si ocupa in prezent pozitii de top in cadrul companiei noastre sau in companii de renume din Romania. Angajatii sunt motorul unei companii asadar este vital sa ii fidelizezi dar si sa ii apreciezi de aceea oferim acestora bonusuri lunare, cursuri de limbi straine, cursuri pentru dezvoltarea softskills si hardskills, organizam anual team-building-uri nationale sau internationale. Suntem un colectiv unit si ambitios! De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si evolua din punct de vedere profesional?  In cadrul companiei se promoveaza persoanele bine pregatite, determinate, creative si constante in atingerea obiectilor stabilite. Comunicam frecvent cu angajatii si gasim cele mai bune solutii pentru evolutia lor in cadrul companiei. Ce parere aveti despre lucrul remote? Vi se pare o idee fezabila in cadrul companiei si tipului de activitate? Derulati astfel de programe?  Pentru ca domeniul nostru de activitate impune relationarea cu oamenii, varianta lucrului remote nu este tocmai viabila. Suntem insa deschisi noilor orizonturi si daca pe viitor va fi oportuna si benefica, cu siguranta o vom aplica. Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor? Recomandam candidatilor sa fie deschisi si relaxati. Atitudinea “can-do-it” aduce intotdeauna un plus de valoare si creaza o impresie pozitiva angajatorilor.
11.04.2016
Codul Muncii prevede posibilitatea angajatorului si a salariatului de a agrea la semnarea contractului individual de munca asupra introducerii in contract a unei perioade de proba, ce nu poate fi mai mare de 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Perioada de proba reprezinta o modalitate specifica de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea in munca, ce se realizeaza ulterior incheierii contractului de munca, pe toata durata acestei perioade. Astfel ca, in aceasta perioada angajatorul are posibilitatea de a verifica aptitudinile salariatului iar la expirarea perioadei sau pe parcursul acesteia, va decide daca relatia de munca va continua sau va anunta salariatul cu privire la intentia sa de a inceta colaborarea. Aceeasi posibilitate o are si salariatul. Atentie! Pe intreaga durata a perioadei de proba, salariatul va beneficia de toate drepturile si va avea toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Atat angajatorul cat si salariatul au dreptul, prevazut expres de Codul Muncii la art. 31 alin. 3, ca pe durata perioadei de proba, sa decida incetarea colaborarii fara preaviz, prin intermediul unei simple notificari nemotivate. Partea care doreste incetarea colaborarii (angajatorul sau salariatul) va aduce la cunostinta celeilalte parti, notificarea care va produce efecte, incepand cu ziua ulterioara inregistrarii acesteia sau la data indicata de catre solicitantul incetarii raportului de munca. Iata ca, legislatia permite partilor sa inceteze contractul de munca pe durata perioadei de proba, printr-o simpla notificare, fara a respecta un anumit termen de preaviz si fara a aduce la cunostinta celeilalte parti motivul pentru care se doreste incetarea colaborarii.  Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii 
01.04.2016
Cerinţele anului 2016 în materie de muncă temporară În acest an este preconizată o creştere a cererii recrutării. Conform studiilor realizate la sfârşitul anului 2015, marea majoritate a angajatorilor prevăd creşterea numărului salariaţilor, cu un procent mediu de 10%. Pe fondul creşterii economice din această perioadă anticipăm şi o creştere a cererii numărului angajaţilor temporari, cu precădere în domeniile „Client Service”, producţie, retail şi construcţii. De asemenea, balanţa cerere/ofertă tinde să încline în favoarea candidaţilor, dupa ce în anii trecuţi a favorizat angajatorii. Deficitul de personal calificat cât şi cerinţele şi nevoile tot mai mari ale angajatorilor fac dificilă găsirea omului potrivit. De aceea, este de preferat colaborarea cu o agenţie specializată. Humangest are resursele necesare şi know‑how‑ul pentru a livra în cel mai scurt timp personalul solicitat, atât pentru proiecte naţionale cât şi internaţionale. Divizia principală a companiei Humangest este reprezentată de serviciul de muncă temporară, iar proiectele realizate cu succes de-a lungul anilor au creat baze de date cu candidaţi specializaţi şi valoroşi pentru clienţii noştri. Lucrătorii temporari sunt plătiţi la acelaşi nivel cu ceilalţi angajaţii  Una dintre cele mai importante schimbări survenite anul trecut în domeniul muncii temporare este cea adusă de modificarile Codului Muncii, prin Legea nr 12/2015. Se referă la munca temporară în alte state membre UE şi impune ca lucrătorii temporari să fie plătiţi, pentru fiecare misiune în parte, cel puţin la acelaşi nivel cu angajaţii utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară. Astfel, candidaţii dispuşi să lucreze în state membre UE privesc cu mai multă încredere contractele de muncă temporară. Pentru că o condiţie esenţială a zilelor noastre este să ţii pasul cu tehnologia, Humangest a venit încă de anul trecut atât în întâmpinarea clienţilor cât şi a salariaţilor temporari, cu o soluţie informatică menită să eficientizeze fluxul procesului de administrare de personal, cât şi comunicarea cu angajaţii. Oferim această soluţie clienţilor pentru a câştiga timp, pentru a reduce costurile şi pentru a elimina erorile în elaborarea şi calculul salariilor, rezultatul fiind creşterea productivităţii muncii.  Avantajele  muncii temporare Avantajele de care beneficiază o companie ce colaborează cu noi sunt multiple: are acces rapid la forţa de muncă preselectată şi calificată, îşi reduce costurile şi timpul de lucru pentru găsirea oamenilor potriviţi, are acces la servicii de consultanţă fiscală şi de dreptul muncii, primeşte garanţie permanentă pe toată perioada derulării cotractului de leasing şi are posibilitatea de a angaja persoana la sfârşitul perioadei de leasing, fără costuri suplimentare. Ţinând cont de aceste aspecte, angajatorul îşi poate crea o imagine predictibilă şi transparentă asupra costurilor viitoare şi se poate focusa pe activitatea de bază. Contractele de muncă temporară aduc beneficii şi angajatului. Oferim suport pe toată perioada angajării, ne asigurăm că toate obligaţiile contractuale stabilite sunt îndeplinite şi că persoana respectivă are aceleaşi beneficii ca şi ceilalţi angajaţi ai utilizatorului. Chiar dacă este implicat în misiuni temporare, angajatul poate avea continuitate în câmpul muncii prin multitudinea de proiecte active în cadrul agenţiei noastre. 80% dintre contractele încheiate de noi sunt naţionale şi 20% sunt contracte internaţionale. Gestionăm cu preponderenţă proiecte internaţionale cu clienţi din industria construcţiilor, textile şi transporturi, profilele solicitate fiind cele de specialişti. Salariatul nu plăteşte taxe pentru plasarea sa Este important de menţionat că nu percepem taxe salariaţilor pentru plasarea lor. Condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar sunt clar precizate în contractele de muncă. Noi ne asigurăm că salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Compania de resurse umane reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate, în condiţiile legii. Încă mai există reticenţă din partea angajaţilor Din păcate, încă mai există reticenţă din partea angajaţilor. Ne confruntăm cu situaţii în care candidatul refuză oferta deoarece contractul de muncă va fi încheiat cu Humangest şi nu cu utilizatorul direct. Un alt motiv de refuz al acestui tip de ofertă este perioada determinată. Însă, de cele mai multe ori, după ce consultanţii agenţiei clarifică condiţiile unui contract temporar, angajaţii acceptă ofertele şi au posibilitatea unei colaborari pe termen lung cu noi. Cele mai multe proiecte ale agenţiei nu au necesitat căutarea de candidaţi în alte ţări, focusul fiind pe piaţa naţională, atât pentru clienţii locali, cât şi cei internaţionali. 50% dintre angajaţii temporari obţin contracte pe perioadă nedeterminată Cele mai frecvente cazuri în care contractele temporare se transformă în contracte pe perioadă nedeterminată sunt posturile ce vizează poziţii de “white collar”, precum contabili juniori, asistent manager, asistent marketing, reprezentanţi de vânzări, operatori în producţie, operatori call-center. Se poate ajunge la un procent de 50% preluări, pe perioadă nedeterminată. Munca temporară dă libertatea alegerii atât a timpului şi spaţiului de lucru, cât şi a companiei. Angajaţii cu contracte temporare au şi oportunităţi de networking, pentru că este o ocazie de a construi relaţii cu ceilalţi membri ai echipei. O reţea de contacte şi referinţe poate deschide noi oportunităţi de lucru iar un set bun de referinţe obţinute din cercul de contacte pot pune în valoare CV-ul. Candidaţii pe care îi recrutăm şi plasăm la companiile utilizatoare sunt oameni validaţi, care şi-au dovedit atât seriozitatea cât şi dorinţa de a lucra. Dovedesc că se pot descurca foarte bine, se integrează în echipă, şi, deşi pare un contract dezavantajos, reuşesc de multe ori să fie preluaţi şi angajaţi direct de compania utilizatoare sau să obţină recomandari de la colegi sau chiar angajator pentru oportunităţi viitoare. Articol scris de Alexandru Preda, Consultant Resurse Umane, Coordonator departament muncă temporară. Alexandru are o experienţă de 8 ani în domeniul resurselor umane, administrare cât şi recrutare de personal temporar. A lucrat şi coordonat proiecte din diferite domenii de activitate (telecomunicaţii, oil&gas, logistică), livrând candidaţi atât pe segmentul white cât şi blue collar.

Ultimele tweet-uri

Ultimele stiri

ROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Romanians-favorite-employers.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Lamurire-ICCJ---Constatarea-raportului-de-munca-in-ipoteza.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Decizia-de-concediere.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Candidati-cu-atitudine.jpg