humangest

Noutati

10.10.2016
Motivarea angajatilor poate parea un task dificil cu atatea teorii si tehnici  insa nu trebuie sa uitam ca exista modalitati simple prin care putem loializa si motiva angajatii. Nu toti oamenii sunt motivati de recompense financiare, astfel este important sa ne asiguram ca punem la bataie toate resursele de care dispunem, pentru a tine echipa unita. Trebuie sa tii cont de faptul ca oamenii din echipa ta au puncte forte dar si puncte slabe. Trebuie sa comunici constant cu ei pentru a-i intelege si cunoaste. Nu impune doar proceduri fixe!  Ar putea duce atat la plafonare cat si la ingradirea capacitatii lor. Da-le posibilitatea de a fi creativi, sustine-i pe cat posibil  si ofera-le suport atunci cand au nevoie. Nu uita sa le faci cunoscut faptul ca ai incredere in ei. Daca le arati acest lucru si ii faci sa constientizeze ca intreaga activitate a companiei depinde de fiecare dintre ei, probabilitatea ca rezultatele lor sa iti depaseasca asteptarile este foarte mare. Seteaza teluri mici, care sa duca la indeplinirea celor mari. Daca bugetul nu iti permite sa-i oferi un bonus financiar pentru reusitele lui, scrie-i macar un email sau cheama-l la o discutie unde sa il feliciti pentru realizari. Explica-le care este telul companiei pe termen lung  si care este scopul lor in organizatie. Cu cat isi intelege mai bine rolul cu atat va fi mai motivat si mai eficient. Fii transparent! Fii deschis cu angajatii tai, fa-le cunoscute deciziile importante stabilite la nivel de management, permite-le sa vada imaginea de ansamblu in ceea ce priveste obiectivele companiei si raspunde-le sincer la intrebari. Afla care le sunt idealurile si investeste in cresterea lor profesionala. Asculta-le ideile si asigura-i ca usa ta este deschisa oricand au nevoie de un sfat sau vor sa vina cu o sugestie. Asigura-te ca atmosfera de lucru este una placuta, pozitiva, si ca oamenii vin cu placere la birou. Organizeaza ocazional iesiri la masa sau teatru cu echipa, organizeaza team-building-uri in care sa aiba  ocazia sa se cunoasca mai bine si sa se relaxeze. Daca reusesti sa faci macar o parte din aceste lucruri, vei forma un colectiv unit, gata sa sustina obiectivele companiei in orice situatie.
03.10.2016
ICCJ – dezlegarea unei chestiuni de drept - primirea la munca a unei persoane, in perioada in care contractul individual de munca incheiat cu aceasta este suspendat, intruneste sau nu elementele constitutive ale contraventiei prevazute de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat? Inalta Curte de Casatie si Justitie, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a pronuntat in data de 13 iunie 2016, Decizia nr. 20 cu privire la dezlegarea unei chestiuni de drept, respectiv daca in sintagma „fara incheierea unui contract individual de munca” prevazuta de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii se include si situatia contractului individual de munca suspendat. Decizia nr. 20/2016 a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 733 din 21 septembrie 2016. Sesizarea a fost formulata de Tribunalul Galati – Sectia contencios administrativ si fiscal. Potrivit art. 260 din Codul Muncii, “Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.” Art. 16 din Codul Muncii stabileste ca, “Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. “ In speta de fata, inspectoratul teritorial de munca a efectuat un control asupra unui agent economic, ocazie cu care a constatat ca la data controlului, agentul economic a primit la munca un numar de 3 persoane, fara a incheia in forma scrisa contract individual de munca. Urmare a acestei constatari, inspectoratul teritorial de munca a sanctionat contraventional agentul economic cu amenda in suma de 30.000 lei, in baza art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii. Agentul economic a contestat procesul verbal de sanctionare si a sustinut ca pentru cele 3 persoane exista contract individual de munca care insa fusese suspendat pentru concedii fara plata pentru o perioada anterioara (26 august – 10 septembrie) datei efectuarii controlului (13 septembrie). Problema de lamurit este daca primirea la munca a unei persoane,in perioada in care contractul individual de munca incheiat cu acesta este suspendat, intruneste sau nu elementele constitutive ale contraventiei prevazute de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat. Analizand situatia dedusa si normele de drept aplicabile, Inalta Curte de Casatie si Justiei a retinut urmatoarele: “Indiferent de tipul contractului individual de munca (pe durata nedeterminata/determinata, cu timp de lucru integral sau partial de munca la domiciliu, de ucenicie la locul muncii) reglementat de Codul muncii, republicat, forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a acestuia, asa cum rezulta din dispozitiile art. 16 alin. (1), art. 82 alin. (1), art. 104 alin. (2), art. 109 si art. 57 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind deci o conditie ad validitatem. Suspendarea contractului individual de munca este reglementata in art. 49-54 din Codul muncii, republicat, iar aceasta poate fi de drept, din initiativa salariatului, din initiativa angajatorului, precum si prin acordul partilor. Conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat: "Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator", acestea fiind principalele efecte ale suspendarii. Desi exista reglementare expresa cu privire la efectele suspendarii, situatiile in care se dispune suspendarea contractului individual de munca, Codul muncii nu contine reglementari procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca. Daca in cazul incheierii, modificarii si incetarii contractului individual de munca Codul muncii cere forma scrisa, in situatia suspendarii legea nu contine o prevedere expresa. Dar, din ratiuni practice, ar fi necesar sa se intocmeasca o decizie de catre angajator prin care sa se dispuna suspendarea sau sa se constate starea de suspendare a contractului de munca, sa se precizeze temeiul de drept si sa se consemneze efectele (legale sau conventionale) ale suspendarii respective, iar in baza deciziei se pot face mentiunile in evidente/registrul de evidenta al salariatilor si in dosarele personale. Toate aceste reglementari au menirea de a asigura o deplina transparenta a celor care sunt incadrati cu contract individual de munca, iar Codul muncii sanctioneaza pe cei care primesc la munca persoane fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa, astfel cum prevede art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat (constituie contraventie primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca) si art. 264 alin. (4) din Codul muncii, republicat (primirea la munca a mai mult de 5 persoane, independent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca constituie infractiune), dar si pe cei care presteaza activitati fara incheierea unui contract individual de munca astfel cum prevede art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat (constituie contraventie prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca). Scopul acestor reglementari a fost tocmai acela de a combate "munca la negru", adica pe cea prestata fara forme legale si care poate fi definita ca orice activitate platita, legala in ceea ce priveste natura ei, dar care nu este declarata autoritatilor publice. In conditiile in care contractul de munca este suspendat, dar se presteaza o activitate de catre salariat/angajat, se constata ca nu sunt respectate efectele legale ale suspendarii contractului de munca, efecte care vizeaza, in principal, tocmai suspendarea prestarii unei munci de catre salariat si platii drepturilor de catre angajator, astfel ca se poate sustine ca, in sintagma "fara incheierea unui contract individual de munca" prevazuta de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include si situatia contractului individual de munca suspendat. Intr-o asemenea ipoteza se poate vorbi de o incercare de a nu eluda dispozitiile legale ce impun forma scrisa a contractului individual de munca, dar se dovedeste ca prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor si taxelor datorate bugetului de stat sau bugetelor asigurarilor sociale, fiind, in acelasi timp, o situatie nefavorabila salariatului care nu poate beneficia, pentru aceasta perioada, desi a prestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurari de sanatate, pentru ca, formal, contractul individual de munca este suspendat. “ Pe cale de consecinta, Inalta Curte a admis sesizarea formulata de Tribunalul Galati – Sectia contenciosa dministrativ si fiscal, si a stabilit ca in sintagma "fara incheierea unui contract individual de munca" prevazuta de dispozitiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include si situatia contractului individual de munca suspendat. Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii
26.09.2016
Intr-o piata in continua evolutie din punct de vedere al tehnologiei, angajatorii se orienteaza catre cele mai noi site-uri si aplicatii dedidate identificarii posibililor angajati, in vederea reducerii costurilor si a timpilor alocati preceselor de recrutare si selectie. Va vom prezenta in continuare cateva dintre cele mai cunoscute si utilizate dintre ele. Linkedin Linkedin a ajuns in prezent la peste 450 de milioane de utilizatori activi in peste 200 de tari, devenind astfel una dintre cele mai importante surse de candidati. Este practic o piata a muncii online, benefica atat pentru recrutori, cat si pentru candidati. Linkedin Recruiter, permite angajatorilor sa publice joburile disponibile si le ofera acces nelimitat la intreaga retea de candidati, punandu-le la dispozitie filtre avansate de cautare ce genereaza profile relevante, in ceea ce priveste experienta profesionala cat si competentele si abilitatile. Linkedin vine in ajutorul utilizatorilor cu instructiuni exacte si prezentari detaliate facilitand navigarea. Aplicatia este diponibila pentru IOS si Android. Bullhorn Bullhorn Reach este un produs dedicat procesului de recrutare si selectie, cu peste 300.000 de useri, ce promite rezultate rapide si relevante in procesul de identificare a candidatilor. Bara de cautare rapida este dotata cu filtre avansate ce aplica logica booleana. Iti poti configura, personaliza si salva listele vizualizate si cautarile pentru eficientizarea timpului. Poti extrage rapoarte ce includ analize ale activitatii atat pe echipa, cat si individuale, referitoare la performanta, activitate plasari, eficienta sourcing candidati, etc. Ai posibilitatea de a le configura in functie de obiectivele urmarite si de KPI-urile stabilite. Software-ul este disponibil pe mai multe platforme, inclusiv iPhone, Android, Windows și Blackberry. InstaJob InstaJob este aplicatia care iti permite sa utilizezi orice imagine din telefon pentru a crea anunturi atractive de joburi. Le poti distribui pe canalele de Social Media, aducand un plus de umanizare brandului. Pentru ca angajatii sunt imaginea brandului tau ar trebuie sa incepi cu ei. Fotografiaza-i, fotografiaza sediul , birourile, etc si transforma instantaneul cu ajutorul InstaJob, intr-un anunt de job inedit. Oferi astfel posibililor candidati, o imagine de ansamblu asupra felului in care se desfasoara activitatea in cadrul companiei tale. Poti beneficia astfel de o crestere a traficului pe site, al numarului de click-uri la postarile din social media, implicit a notorietatii brandului. Aplicatia este disponibila pentru sistemele IOS si Android. Xing Daca esti in cautare de candidati din tarile vorbitoare de germana, Xing este platforma care iti ofera acces la peste 10.5 milioane de posibili candidati. Mai multe statistici referitoare la cifrele Xing  gasiti pe site-ul lor: https://recruiting.xing.com/en/facts-and-figures/ CaereerBuilder Cu 34 de milioane de vizitatori unici lunar la nivel global, site-ul pune la dispozitie numeroase locuri de munca in peste 60 de tari, adunand sub umbrela sa un numar de peste 3000 angajatori. Fie ca optezi pentru varianta de postare de job fie ca mergi pe cautare de candidati, CareerBuilder este o sursa de luat in calcul. Google Power Search Interfata simpla si posibilitatea de a folosi variabile Booleene, faciliteaza cautarea in web a candidatilor potriviti.  Practic poti descoperi pe aproape oricine, oriunde, cu conditia sa tastezi combinatia potrivita de cuvinte. In cazul in care nu esti dispus sa urmaresti cursul intensiv dedicat aprofundarii metodelelor de cautare avansata poti parcurge aceasta scurta prezentare pusa la dispozitie de Google la link-ul urmator: http://www.powersearchingwithgoogle.com/course/ps/assets/PowerSearchingQuickReference.pdf
20.09.2016
Dispozitiile Codului Muncii stabilesc raspunderea patrimoniala a salariatilor pentru pagubele material produse angajatorului din vina si in legătura cu munca lor. Din analiza prevederilor art. 254 alin. (1) din Codul Muncii rezulta ca, pentru a fi antrenata raspunderea patrimoniala a salariatului, este necesara indeplinirea cumulativa a mai multor conditii de fond, respectiv existenta unui contract de munca valabil incheiat, calitatea de salariat la unitatea pagubita, existent unui prejudiciu creat patrimoniului angajatorului, fapta ilicita si personala a salariatului savarsita in legatura cu munca sa, raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu si vinovatia salariatului. Savarsirea unei fapte ilicite si personale de catre salariat in legatura cu munca sa este un element esential al raspunderii patrimoniale. Dovada existentei unei fapte ilicite savarsite in legatura cu munca de catre salariat, respective dovedirea in instanta a crearii prejudiciului prin indeplinirea necorespunzatoare sau neindeplinirea atributiilor de serviciu, cade in sarcina angajatorului. Astfel incat, simpla existenta a unui prejudiciu in patrimonial angajatorului nu poate conduce la angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului, fiind necesar ca acest prejudiciu sa fie cauzat de salariat prin savarsirea unei fapte ilicite si personale. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cause neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Anterior modificarii Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, singura cale de recuperare a prejudiciului, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator, era calea formularii unei cereri adresate instantei de dreptul muncii in termen de 3 ani de la nasterea dreptului la actiune. Insa, prin intermediul Legii nr.40/2011 a fost introdusa o cale alternativa de recuperarea prejudiciului de catre angajator, prin acordul partilor, deci pe cale amiabila si contractuala. Astfel ca, daca angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, angajatorul va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravaloriia cesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. Solicitarea angajatorului trebuie formulatain scris, primirea acestui inscris fiind semnata si datata de salariat. Interpretand dispozitiile de mai sus, reiese ca prin "data comunicarii" se intelege data la care angajatorul ii solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul partilor. Pe cale de consecinta, termenul de recuperare a daunei nu poate fi mai mic de 30 de zile calendaristice, socotite de la data solicitarii angajatorului. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Dispozitiile art. 254alin. (3) şi alin. (4) reglementează o cale amiabila de recuperare a daunei de catre angajator, de la salariat. Asa fiind, salariatul poate fi de accord sa plateasca, de bunavoie, intregul prejudiciu, fara a se proceda la retineri din salariu. Dacă salariatul nu respecta "acordul" ori acesta nu mai poate fi respectat, angajatorul-creditor urmeaza sa se adreseze justitiei prin cerere, de vreme ce acordul nu constituie un titlu executoriu, ca sa poata fi urmarit silit. In cazul in care prejudicial este superior echivalentului a 5 salarii minime brute pe economie, partile pot conveni in mod expres in acest sens, pe calea acordului se poate recupera suma permisa de lege (echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie), iar pentru diferenta (restul ce depaseste aceasta suma) angajatorul este in drept sa formuleze o cerere (actiune) la instant judecatoreasca competenta. In cazul in care paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii
05.09.2016
Dispozitiile articolului 27 din Codul Muncii stabilesc obligativitatea existentei certificatului medical la angajarea in munca unei persoane, din care sa rezulte faptul ca acea persoana este apta pentru prestarea muncii specifice postului pe care il ocupa. In acelasi sens, articolul 13 lit. j din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, stabileste ca „angajatorul are obligatia sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice, a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa le execute si sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii”. Examenul medical stabileste aptitudinea in munca pentru postul si locul de munca unde persoana urmeaza sa se angajeze, avand totodata si rolul de a proteja salariatii firmei, prin eliminarea pericolului imbolnavirii acestora. In lipsa certificatului medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci, incheierea contractului este nula in mod absolut. Conform art. 57 alin. (6) si (7) din Codul muncii „constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca”. Examenul medical se efectueaza pentru: a) lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca; b) lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati; c) lucratorii care isi schimba meseria sau profesia. Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare si fisa de identificare a factorilor de risc profesional. In situatia schimbarii locului de munca, lucratorul este obligat sa prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de medicina muncii de la locul sau de munca anterior. Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv. Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie adeverinta/scrisoare medicala care sa ateste starea de sanatate a viitorului angajat. Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical sunt stabilite prin Hotarârea Guvernului nr. 355/2007privind supravegherea sanatatii lucratorilor. In functie de rezultatul examenului medical la angajarea in munca, medicul de medicina a muncii poate face propuneri pentru: a) adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului; b) indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca; c) includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita. Conform art. 30 din HG. Nr. 355/2007, „persoana examinata poate contesta rezultatul dat de catre medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea in munca”. De asemenea, conform art. 52 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 857/2001 „constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele fizice, respectiv cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru persoanele juridice, urmatoarele fapte: a) neasigurarea de catre angajatori din orice domeniu de activitate, public si privat, a examinarilor medicale, prin medicii de medicina muncii, la angajare, la reluarea muncii, la schimbarea locului de munca si a controlului medical periodic al lucratorilor, conform reglementarilor legale in vigoare privind supravegherea starii de sanatate si a expunerii profesionale a tuturor lucratorilor prin servicii de medicina muncii” Articol scris de Alice Dobrinoiu – avocat definitiv specializat in Dreptul Muncii

Ultimele tweet-uri

Ultimele stiri

ROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Romanians-favorite-employers.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Lamurire-ICCJ---Constatarea-raportului-de-munca-in-ipoteza.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Decizia-de-concediere.jpgROKNEWSPAGER ERROR: File not found: images/Candidati-cu-atitudine.jpg