Ah da… feedback! Ce stări îți dă acest cuvânt? De liniște, de curiozitate, de frică? Feedback-ul este un instrument incredibil de puternic, iar dacă este oferit în mod corespunzător, are capacitatea de a crește și de a dezvolta oamenii organizației, și automat organizația în sine, de a îmbunătăți nivelul de încredere și de comunicare în cadrul unei echipe și de a consolida legăturile dintre angajați și manageri. Însă, de prea multe ori, feedback-ul este ignorat sau omis în întregime pentru a evita disconfortul, atât al celui care îl oferă, dar și al celui care îl primește.
Desigur, nu există o rețetă perfectă pentru a oferi feedback, metodele recomandate de specialiști fiind variate, însă ți-am pregătit câteva sfaturi care să te ajute atunci când oferi feedback. Nu uita că acesta trebuie să fie frecvent, eficient și să te ajute să obții rezultatul de care ai nevoie.
Here we go:
-
Evită să dai sfaturi nesolicitate
Doar o treime dintre oameni consideră că feedback-ul pe care îl primesc este util. Acest lucru se datorează faptului că, de cele mai multe ori, este nesolicitat, ceea ce poate fi foarte stresant pentru persoana care îl primește.
Însă, având grijă cum, când și de ce dai feedback, poți crește probabilitatea ca angajatul/colegul tău să acționeze potrivit feedback-ului pe care îl primește. Încurajează oamenii să ceară feedback, ajutându-i astfel să se simtă suficient de încrezători și confortabil când fac acest lucru.
-
Fii specific
Feedback-ul ar trebui să fie orientat către soluții, evident. Dacă intenția ta este să oferi feedback constructiv, comentarii generale, precum „Munca ta trebuie îmbunătățită” sau „Nu am fost foarte impresionat de aceste rapoarte. Trebuie să faci mai bine decât atât.” creează o stare de confuzie cu privire la ce aspect al muncii lor trebuie corectat.
Fii specific cu ceea ce îți dorești ca angajatul/colegul tău să facă și oferă-i îndrumări despre cum pot aplica feedback-ul. De exemplu, „Am observat că ai întârziat cu ultimele două deadline-uri. Aș dori să lucrez cu tine la gestionarea timpului pentru a mă asigura că nu ai prea multe sarcini și îți poți finaliza fiecare task în timp util. ”
-
Nu aștepta după o recenzie trimestrială
Feedback-ul angajaților în urma unui eveniment are cel mai mare impact asupra performanței. Dacă problemele sunt lăsate nerezolvate, acestea se pot multiplica ca un efect de domino. Așadar, în momentul în care revizuirea trimestrială a performanței va avea loc, există posibilitatea să te confrunți cu o serie de probleme care ar fi putut fi evitate dacă s-ar oferi feedback constant.
Un alt efect negativ al economiei de feedback este că problemele vor fi uitate odată ce momentul potrivit va trece. Feedback-ul zilnic sau săptămânal te va ajuta la îmbunătățirea performanței.
-
Păstrează-l privat
Nu critica public – niciodată.
Iar pentru unii, chiar și laudele sunt primite mai bine într-o întâlnire privată. Trebuie să acceptăm că unora nu le place pur și simplu să fie în centrul atenției. De asemenea, poți lua în considerare oferirea de feedback sub forma unui e-mail. Acest lucru îți poate oferi timp să te gândești mai bine și să oferi un feedback clar și concis.
Feedback-ul nu este incomod doar pentru receptor, poate fi și pentru cel care îl oferă. Gândește-te la locații alternative, ca de exemplu parcul din fața birourilor sau poate aveți o cameră amenajată pentru relaxare. Locația va fi un factor important pentru a fi amândoi confortabili.
-
Nu aborda metoda „sandwich”
A ajuta pe cineva să-și îmbunătățească munca ar trebui să fie întotdeauna obiectivul feedback-ului, însă metoda tip sandwich pentru oferirea de feedback nu va avea efectul dorit. Această metodă creează confuzie pentru receptor, subminează feedback-ul tău și poate scădea nivelul de încredere.
Deși s-ar putea simți mai incomod pentru donator, faptul că este transparent și clar, feedback-ul direct pune bazele unei conversații autentice. Concentrează-te pe a oferi feedback cu tact, în loc să evițiabordarea subiectului.
-
Comunică
A cicăli pe cineva în legătură cu ce ar trebui să îmbunătățească la activitatea lui este la fel de eficient ca și cum ai vorbi cu un perete. Nu uita de unul dintre elementele importante când vine vorba de feedback: respectul – mai ales atunci când atingi subiecte vulnerabile.
Lasă receptorul să răspundă feedback-ului și permite-i să pună întrebări de clarificare. Odată ce problema este clară, voi doi puteți colabora pentru a găsi o soluție.
-
Concentrează-te pe performanță, nu pe personalitate
Concentrează-te pe comportamentele angajatului/colegului (ceea ce face) și nu pe trăsăturile de personalitate ale acestora (ceea ce le place). Ia în considerare aceste două exemple și gândește-te ce tip de feedback dorești să primești.
Exemplul 1: „Aroganța ta provoacă probleme”.
Exemplul 2: „Când mă întrerupi în fața unui client, nu este în regulă”.
O abordare mai bună a feedback-ului este exemplul 2 deoarece se concentrează pe comportamentul persoanei, în timp ce în exemplul 1, accentul este pe caracterul persoanei, ceea ce nu va conduce la îmbunătățiri.
-
Follow-up
Evaluarea este grea și este nevoie de multă energie pentru a o face corect. În loc să tratezi sesiunile de feedback ca pe un task care trebuie bifat, fii atent dacă persoana căreia i-ai oferit feedback l-a luat în considerare și apreciaz-o pentru aceste îmbunătățiri. Acest lucru îi va arăta că îți pasă și o poate motiva să mențină ritmul.
Feedbackul este o parte necesară a creșterii și dezvoltării. Aceste sfaturi pot ajuta managerii și liderii să-l livreze mai eficient, ceea ce va duce la echipe mai închegate, comunicative și cu performanțe superioare.
Loredana Luțescu
