Mixul succesului unei organizații include multe elemente: un produs bun, o viziune măreață, un customer service ireproșabil, o strategie impecabilă… Dar toate acestea, fără oamenii potriviți sunt doar vorbe pe hârtie. Orice companie resimte pierderea atunci când un angajat valoros decide să își dea demisia sau, și mai rău, să plece la o companie concurentă. Investiția în retenție trebuie să fie, așadar, cel puțin la fel de importantă precum investiția în atragerea candidaților potriviți.

Cu ce începe însă planul acesta de retenție? În primul rând cu înțelegerea motivelor pentru care oamenii decid să părăsească organizația. Fără a face o listă completă, am pus laolaltă câteva dintre acestea…  Pe cele mai importante spunem noi.

Șeful

Nu degeaba se spune că ”oamenii nu își părăsesc organizația, ci șefii. Cel mai des angajații decid să plece pentru că nu au chimie cu managerul lor.

O greșeală pe care companiile o fac des este să presupună că angajații performanți vor avea rezultate similare și atunci când trec pe poziție de management și să nu aloce timp suficient pentru formarea acestora. Pozițiile manageriale sunt strategice și este esențial ca angajații care trec pe aceste roluri să deprindă competențele necesare.

Pe lângă acestea, climatul pe care managerul reușește să îl construiască în cadrul echipei este extrem de important. Nu este obligatoriu ca acesta să fie prieten cu toată lumea, însă este esențial să poată aduce membrii echipei la masa colaborării.

Lipsa aprecierii

Recunoașterea este o componentă importantă în motivație, iar organizațiile care investesc în aceasta au rate de retenție mai mari și angajați mai fericiți. Ca manager este important să vezi, să spui că vezi și, în același timp, că apreciezi. Feedbackurile acestea integrate unui management coerent al talentelor susțin nu doar retenția, ci și dezvoltarea oamenilor. Este un plan care integrează recompense materiale, feedbackul pentru o treabă bine făcută, respectarea promisiunilor și  implicarea angajaților în deciziile de business.

Când lucrurile nu se întâmplă astfel, angajatul poate simți că mediul este unul toxic, că nu este apreciat, și va lua decizia de a pleca mai ușor.

Lipsa oportunităților de promovare

Un studiu Linkedin plasa lipsa oportunităților de promovare pe loc fruntaș în topul motivelor pentru care oamenii decid să își schimbe job-urile. Majoritatea angajaților competenți își doresc să avanseze în ierarhie, să aibă o carieră de succes, care să le aducă atât satisfacții profesionale, cât și materiale. Cei mai mulți dintre ei nu vor rămâne foarte mult timp într-o companie în care nu au șanse de promovare sau nu pot învăța lucruri noi.

Volumul mare de muncă

Orice poziție, indiferent cât de provocatoare și bine plătită ar fi, își va pierde atractivitatea dacă vine la pachet cu ore suplimentare din belșug și sarcini nerealiste. Un angajat cu un volum de muncă prea mare, din cauza căruia ajunge să stea multe ore peste program, va căuta să își schimbe jobul cu unul care să îi permită să se bucure și de timp liber.

Există, desigur, și proiecte importante, când pentru anumite perioade angajații sunt mai solicitați decât de obicei. Efortul acesta trebuie să fie cuantificat, răsplătit corespunzător și compensat cu o perioadă mai relaxată.

Pachetul de beneficii

Pachetul de beneficii este o componentă care nu trebuie neglijată în planul de retenție și fidelizare a angajaților. Oferta trebuie aliniată la piață și trebuie să mențină ritmul creșterilor acesteia. Iar un plan eficient răsplătește fidelitatea angajaților adaugând beneficii o dată cu senioritatea.

 Se spune că oamenii pot accepta un job pentru mai mulți bani, dar, de cele mai multe ori, îl părăsesc pentru mai multă apreciere.  La voi cum este? Care sunt motivele pentru care v-ați da(t) demisia? ?